Good & bad attrition

Одна из самых базовых HR-метрик, которая измеряется почти в каждой компании - это текучесть. Принято считать, что текучесть чем меньше тем лучше и нужно стремиться ее сокращать. Поэтому мы определяемся с методологией, анализируем причины увольнения, ищем ключевые драйверы и работаем с ними для удержания сотрудников.

Но, часто, в команде есть сотрудники, потеря которых не станет критичной и которых не будут удерживать.

Один из интересных разрезов анализа движения сотрудников - то, что называется "Good & Bad attrition"

Это когда в параллели с текучестью по собственному желанию vs инициативе администрации можно смотреть на желательную и нежелательную текучесть.

Нет четких определений для желательной текучести, но, например, это могут быть сотрудники: * уволенные по инициативе СБ * с низкой оценкой за результат * с низкой оценкой потенциала в течение N лет подряд * с низкой вовлеченностью (если только это не анонимный опрос) и т.п.

Полезно иногда смотреть на привычное под новым углом