- Опубликовано
#заметки по мотивам отчета
- Автор
- Имя
- Красивая аналитика | HR | Tech
- Telegram
- Красивая аналитика | HR | Tech18345 подписчиков1191 постАвторский канал Про HRTech продукты, автоматизацию HR процессов, аналитику, данные о людях, опыт пользователей и жизнь вокруг РКН: https://vk.cc/cHknrk за сотрудничеством к @victoria_pi или https://telega.in/c/whrdata/?r=hC2dMj5r HR
Кратко
Отчет Gartner о культуре и лидерстве в гибридном рабочем месте
#заметки по мотивам отчета
Evolve Culture & Leadership
for the Hybrid Workplace /
Развивайте культуру и лидерство
для гибридного рабочего места
от Gartner (источник)
Не так давно я писала про интересный аспект для исследования в рамках опроса вовлеченности или другого типа опроса, - исследование Индекса доверия лидерам.
Исследование от Gartner посвящено еще одной интересной теме "слушания сотрудников" - изменение культуры в связи с изменением формы работы.
Было бы здОрово иметь возможность провести такое исследование и сравнить результаты в динамике за несколько лет.
Gartner говорят, что есть два компонента успешной культуры - Alignment («Выравнивание») и Connectedness («Связанность»). «Они действуют как левое и правое полушарие мозга — рациональное и эмоциональное. И то, и другое способствует влиянию культуры на результаты, такие как производительность и удержание.
«Выравнивание (=определение, уточнение)»
1. Я знаю, что такое культура
2. Я считаю, что эта культура нам подходит
3. Я демонстрирую наше культурное поведение
«Связанность (=нахождение в коннекте с)»
1. Я идентифицирую себя с культурой
2. Меня волнует культура
3. Я принадлежу к этой культуре
При гибридном формате работе «связанность» начинает ослабевать и требует преднамеренные усилия по ее улучшению.
«Вызовы» Hybrid-а:
• Меньше времени в офисе
• Меньше моментов, когда вас увидят
• Сокращение экосистем
Возможности Hybrid-а:
• Больше времени на работу
• Большая потребность чувствовать себя увиденным
• Укрепленные отношения
Connectedness by Intention:
• Распространять культуру через работу
• Связь через эмоциональную близость
• Оптимизируйте опыт микро- (малых групп)
Первые 2 пункта для меня выглядят довольно обтекаемыми, а вот советы в рамках п.3 показались интересными:
• Предоставьте командам возможность создавать свои собственные микрокультуры с использованием макрокультуры в качестве диагностики, чтобы избегать токсичного поведения
• Признавайте и вознаграждайте индивидуальные культурные подходы, а не чистое согласие.
Док есть тут
