Соответствие трендам HR: кейс автодилера

Соответствие трендам

Когда я читаю тренды и исследования международных гуру, мне всегда хочется примеров, желательно "наших", российских.

Один из таких примеров, иллюстрирующих быстрое изменение HR стратегии в ответ на изменение внешних факторов и бизнес-процессов, нашла в кейсе прошлого года от одного из крупнейших автомобильных дилеров.

(По договоренности с автором, кейс останется анонимным)

За последний год компания столкнулась со значительным изменением бизнес-модели продаж в своих салонах:

(цитата) • Появились сложности в поставках новых автомобилей, а по некоторым брендам - вообще полное отсутствие поставок. • Запас прочности (сток новых автомобилей) резко снизился на 78%, • Перестала функционировать официальная гарантия от производителей. • В связи с резким падением объема новых автомобилей остались без должной нагрузки 600 сотрудников этого направления бизнеса. • Компенсирующее направление автомобилей с пробегом имело недостаточное наличие автомобилей в трейд-ин для устойчивости бизнеса."

Из-за изменений внешних обстоятельств и стратегии компании, коллегам пришлось внести существенные изменения в HR стратегию и пересмотреть: * состав ролей в организационной структуре * численность в подразделениях продаж по направлениям * требования к знаниям и навыкам для роли "продавца" и, соответственно, провести мероприятия по оценке и переобучению сотрудников.

В чем разница между ролями "Продавец новых автомобилей" и "Продавец автомобилей с пробегом"?

Разные особенности, разные знания, разные навыки, разные условия работы, например:

(цитата) • Знает 8-14 моделей одного бренда / Знает 200-300 моделей 25 брендов • Идеальное ТС / Уникальное ТС • Машины в шоуруме / Машины везде (бустер/погода/поиски) • Есть тестдрайв / Нет тестдрайва • Стандарты производителя / Стандарты Компании • Низкое конкурентное окружение / Высокое конкурентное окружение

Такие вот Retain, Reskill и Redisign в действии.

#кейсы_с_рынка