- Опубликовано
Метрики подбора: Time-to-fill и Time-to-hire
- Автор
- Имя
- Красивая аналитика | HR | Tech
- Telegram
- Красивая аналитика | HR | Tech18345 подписчиков1191 постАвторский канал Про HRTech продукты, автоматизацию HR процессов, аналитику, данные о людях, опыт пользователей и жизнь вокруг РКН: https://vk.cc/cHknrk за сотрудничеством к @victoria_pi или https://telega.in/c/whrdata/?r=hC2dMj5r HR
Кратко
Как считать метрики подбора Time-to-fill и Time-to-hire при большом количестве вакансий
Ребус про #метрики_подбора
Рекрутерам хорошо известны 2 ключевые временные метрики оценки эффективности процесса подбора персонала (метрики подбора):
Time-to-fill (Срок закрытия вакансии), время от открытия вакансии до выхода на нее кандидата.
Time-to-hire (Время найма), время от первого контакта с кандидатом до выхода его на работу.
Первый показатель - про эффективность работы рекрутмента применительно к компании, второй - к кандидату.
Но как считать временные показатели, когда вакансий сотни и статистика нужна общая?
🌺 Есть минимум 3 варианта:
1. «Средний срок» (или, по аналогии, медианный срок)
= «В среднем, мы закрываем наши вакансии за ХХ дней»
2. «Срок, в течение которого мы закрываем не менее N% наших вакансий», в днях.
= «Мы закрываем 75% наших вакансий в срок не более 42 дней»
3. Обратный показатель, «Количество или доля вакансий, закрытых в срок XX дней», в шт.
= «N% вакансий мы закрываем в срок»
Для для уточнения целевых значений можно вводить деление по категориям, сферам или другое.
Предыдущий пост
- Опубликовано
