Бенчмаркинг

Бенчмаркинг

Коллега на днях задалась вопросом бенчмарок на тему численности команды HR аналитики. В отчете АМТ нашли цифру 1,4% от численности подразделения HR. Но бенмарки, как обычно, такие бенчмарки.

Что влияет на численность HR аналитиков? * Численность компании * Сфера деятельности компании /отрасль * Численность HR функции * Количество HR-функций (например, есть выделенная аналитика или hrtech или орг менеджмент? * Набор HR-функций (например, внутриком в HR или в PR? А расчет зп в финансах или HR?) * Наличие (объем) других функций внутри HR (например, управление АХУ, секретариатом, командировками) * Уровень автоматизации процессов (есть ИТ системы для HR или нет? одна единая или несколько разных? * Связь с другими процессами и глубина их погружения (ИТ, ИБ, АХУ, финансы как влияют на объем задач в HR, скорость процессов и трудоемкость) * Наличие/отсутствие процессов, выведенных на аутсорсинг * Количество и объем проектов (есть/нет выполняются своими силами или через подрядчиков?) * Размер HR-бюджета (в т.ч. для возможности привлечения подрядчиков)

Например, в моем опыте были 3 кардинально по разному устроенные направления HR аналитики 1 и 2. HR-аналитик - заказчик проектов у ИТ и подрядчиков. Да, что-то простое ребята могли сделать сами, но основная разработка была "на подряде". В одном случае делалось из отдельно взятых источников, в другом - через разработку единого хранилища данных по всем правилам (для HR это значит еще +N месяцев к времени получения результата. 3. HR-аналитик - он же владелец базы данных, со всеми вытекающими заботами о качестве данных и поддержке интеграций, он же разработчик отчетов и дашбордов.

Во всех случаях трудоемкость работы и уровень навыков команды различаются очень сильно. Так что, бенчмарки, как обычно, это просто ориентир.