финальная порция заметок с HR TECH FORUM

финальная порция заметок с HR TECH FORUM

Альфа-банк Подразделение HR-аналитики. Построили модель оттока и рекомендательную модель предложений по удержанию персонала. Дашборд с сотрудниками в трех зонах: красная, желтая, зеленая. Драйвер от HR: рецепт что делать, исходя из причин вероятности оттока Пример: Переговори с человеком, что он не был в отпуске полгода и отправь его в отпуск Временное окно, в котором считается вероятность оттока в трех вариантах: на 3, 6, 9, 12 месяцев На основе кривой снижения продуктивности перед увольнением. Учитываются взаимоотношения работников между собой: поведенческие фичи более ценные для построения модели. Точность максимальная на айтишниках, минимальная – безопасники. Один из источников данных: банковская витрина данных - изменение движения денег по времени (!) Из интересных инсайтов: мужчины обновляют гардероб перед собеседованием 😉

Ростелеком Причины изменений: Сложившаяся команда делает одно и то же, но ее стоимость растет. Если в таком темпе повышать зарплаты айтишникам, финансовый результат для бизнеса начнет стремиться к нулю. Поставили задачу: понять стоимость подразделений для бизнеса. Как, платя столько же, делать больше. По статистике 1,5-1,8 года - средний срок жизни мидла. Если что-то делаем с людьми для их удержания, то срок жизни в компании растет до 2,5-2,8 года. Сотрудник «отбивается» для организации минимум через 2 года Как сделать работу эффективнее: нужен win-win с работником, чтобы пока работает приносил эффект для бизнеса, а после увольнения оставался лояльным и оставлял хорошие отзывы о компании. В топе причин неудовлетворенности: работники не понимают пути развития. Социальный договор: мы вас развиваем, вы растете с нами, просим, чтобы эффективно работали

Кейс 1: Оценку плановых часов делает более скиллованный программист, затем идет сравнение факта и плана. По каждому работнику составляется профиль компетенций (уровень владения навыками) Позволяет обеспечивать сбалансированность команды и рекомендации по ротации персонала, чтобы при этом не уронить бизнес метрики. Рекомендация обучения тем, кого ротировали на уровень, где чуть не хватает знаний. Это позволяет на более низкой должности получать более высокий результат. Ротация ролей, унификация орг структуры. Траектория развития строится из матрицы результативности на основе расчета потенциала роста конкретного сотрудника и его прироста эффективности. Оценка производительности разработчика, качества кода в связке с командной результативностью

Кейс 2: Не развивают новую LLM, как Сбер и Яндекс. Приземляют опенсорс llm модели на свои задачи и тюнингуем на базе внутренних знаний в разных областях. Что используют: speech to text, создание презентаций Генерация кейсов от лица работников, запрашивают сценарии использования инструментов - используемость инструментов растет