Кейс от Т-Банк про их подход к оценке...

Кейс от Т-Банк про их подход к оценке эффективности обучения персонала с конференции HR Аналитика для Бизнеса от Quorum, прошедшей 19.05.2026

База: Реакция на обучение (метрики – NPS, CSI) -> Тестирование для оценки знаний (метрики – результаты тестов) -> Изменение поведения -> (?) Бизнес-результат (бизнес-метрики и KPI сотрудников)

Что требуется доказать? 1. Что знания после обучения влияют на изменение поведения 2. Что изменение поведения после обучения улучшает бизнес-метрики   1. К оценке результатов тестов применили психометрический подход

Предпосылки: Высокий балл за тест не равно реальное знание, т.к. могут быть и другие причины, например: · Задания могут быть слишком простыми · Задания могут не различать сильных и слабых учеников · Результат теста может не отражать реальный уровень знаний Поэтому для каждого задания считают: · Трудность (насколько задание сложное) и · Дискриминативность (насколько задание различает сильных и слабых учеников) (на эту тему у меня в канале есть много постов по мотивам выступлений Дмитрия Аббакумова, эксперта в теме учебной аналитики, по соответствующему тегу #учебная аналитика)

2. Ввели «универсальную метрику изменения поведения», Transformation Rate

"Не можем измерить напрямую применяет ли сотрудник знания и изменилось ли его поведение, но можем смотреть на рабочие показатели: скорость обработки заявок, количество ошибок, качество сервиса"

Transformation Rate (TR) - метрика изменения поведения после обучения TR - % сотрудников, у которых изменилось поведение по тому параметру, которому обучали